某大型房地产上市公司助理总裁、CHO
分享主题：识人经验谈
HR做招聘，应懂得如何识人；识人有技巧，也有各自的经验。此次分享嘉宾从近二十年的人力资源工作经验出发，通过分享招聘的精彩案例，为大家讲述如何在招聘过程中识人选人。分享的内容几乎涵盖了HR在招聘过程中涉及的所有内容，如学历、家庭状况、面试表现等。
内容摘要
看学历是对人的第一次筛选，体现了概率上的有效性，而不是绝对性。学历高能反映人好的特质，但也可能会存在某些弱点，HR在识人过程中应认真观察，仔细分析，取之所长
1. 青年人：看父母职业、家庭经济情况
关注两种极端：一是家庭过于贫穷，看价值观与经济压力的大小，物欲太强易影响格局；二是家庭过于富裕的青年容易以兴趣为导向，情绪化工作，对组织的使命感较低。
2. 中年人：看经济实力和经济来源，能否接受外派
以往的薪资水平往往能体现其工作能力，通过了解经济收入来源渠道来判断经济实力，财力远大于正常收入则考察是否有不正当收入，职业道德等情况。
1.看过往履历：在履历真实的基础上，根据过往工作经历判断其工作能力
前公司领导是对人的第二次筛选，只有能够为公司创造价值的员工才会得到领导的认可。其次，不同的企业管理风格不同，也会培养出具有不同特质的人才，因此在识人选人时也需有一定的方向性。
2.要求PPT提报：将PPT提报作为对较高层级人员面试的一个环节
好处：避免空谈，聚焦于工作经历、工作得失；工作业绩可以作为背景调查的标的，了解其工作表现，工作方式；考察逻辑思维、语音表达、感染力等方面；考察思维模式、思维的连续性，是弹性思维还是线性思维；看交流的姿态，倾听和陈述是否均衡；学习、借鉴经验成果；对管培生可考察其思维开放性以及创造性。
1.行为模式测评：测开放性、工作态度以及抗压能力等
行为模式测评的关注点应根据团队以及领导风格有所侧重，如较保守的团队在招聘时可关注候选人的创新性，领导严格则可关注候选人抗压能力等。测评不仅用于招聘，也可作为职业发展的辅助工具，提炼岗位胜任特质，并将其作为选人用人的参照标准。
2.看试用期表现：通过试用期看其工作状态
观察候选人在试用期的表现，是碌碌无为、表现平平，还是敢于作为、勇于创新。在试用期交代一项独立完整的任务试其胆量，看其对事业心和利害心二者的权衡，是创新型还是传统型的做事风格。此外还可观察候选人对组织的认同感，对工作的敬畏心等。
芝士汇创始人，原阿里巴巴集团组织发展专家
分享主题： 企业人才评价体系构建
内容摘要
1.从招聘到人才发展
人力资源逐步从事务型向战略型转变，招聘专员的工作内容也不再局限于确认需求、简历搜寻、组织面试、入职管理、薪酬调查等功能型事务，而是更多地转向了人才标准系、人才培养以及人才评价体系的搭建。
2.组织人才供应链
构建人才供应链需四步：确定人才标准、进行人才评价、人才运用以及人才地图的落地实施，由此形成一个全流程、全体系的人才体系。
胜任力模型是一套基于企业的战略和文化，定义优秀人才共性特征的人才标准。而这些共性特征是稳定的、可观察、可衡量和可培养的。企业胜任力模型一般分为三类：全员通用型、专业序列型以及领导力模型。
1.五类测评工具
（1）在线心理测验：采用标准化、专业化的心理测验工具，可用于外部校招以及内部人才培养。
外部校招：通过测验反映学生的价值观与公司的文化价值观是否相符，考察学生的潜质与组织匹配度；
内部职业经理人培养：排除不符合企业文化价值的社会人士，考察基本素质与领导潜质。
（2）360多元反馈：主要用于内部人才盘点。对公司，它是管理工具；对员工，它是自我认知和自我发展的工具。
（3）BEI面谈：谈话内容围绕“做过什么、怎么做、结果怎样”来展开，通过全方位了解过去的行为来预测相关能力及胜任素质。
（4）IGI情景模拟（互动类小组群面）：如无领导小组讨论、管理游戏、圆桌会议等，基于候选人的言语、姿态、表情、行动进行来评价。
（5）管理事件的处理：如角色扮演、公文筐测验、管理案例分析，一般用于管理层的面试。
2.测评结果分析与整合
对某个岗位候选人的面试一般需要测评多个素质指标，每个指标可选择对应权重最高的面试测评方法。
企业人才评价标准的落地、人才评价工具的实施，离不开企业相关流程和制度的支撑。企业人才评价制度包括招聘管理制度、人才库人才管理制度、员工培训制度、晋升制度四大部分。
1.面试官管理的目标：通过内部面试官的培养和认证，提高精准选人能力，高效地为企业挑选合适的优秀人才。
2.如何进行面试官管理：关键在于团队组建、技能转移、内部认证三个方面
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