益海嘉里集团中国区招聘与雇主品牌负责人
分享主题：你想知道的企业招聘需求分析的那些事儿
内容摘要
如何对分子公司进行招聘需求分析
1. 企业招聘需求制定的痛点：
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人是HR和用人部门一起选拔的，但在实际工作开展时发现不合适；
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大部分HR只根据用人部门提出的需求做招聘，很少做招聘需求分析，没有科学的方法进行招聘需求分析
2. 需求管理的核心关注点：三个维度
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各公司本身：近三年招聘需求变化趋势？增加的原因为何？近三年招聘达成率？近三年人员留用率？
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横向对比：关注同业务类型公司的需求变化，超出集团平均需求的公司有哪些？原因为何？
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纵向对比：与集团整体平均数对比，超出集团平均需求的公司有哪些？原因为何？
3. 校招需求提报审核流程
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各分子公司根据实际情况提报招聘需求给区域负责人；
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区域审核后提报集团初审及专业线复核；
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分子公司再次确认招聘需求；
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系统上线，对外发布
4. 校招需求提报原则
如何给用人部门做招聘需求定位
1.公司招聘需求提报流程
2.公司招聘需求分析方法
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判断是否需要招聘：业务发展规划，现有人员盘点，管理团队要求；
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判断如何填补人才缺口，是外部招聘还是内部培养：岗位价值&专业要求，人才梯队，企业客观条件
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社招和校招都需分子公司上报区域，区域上报集团，最终由集团统一管控
3.校招需求分析维度
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现有人才结构的合理性
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a. 数量分析：就学历、年龄、层级、岗位、司龄、晋升周期等基础数据进行分析；
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b. 质量分析：就绩效结果、能力评估结果、专业技能、梯队等情况进行分析；
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大学生培养规划
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a. 是否有完善的大学生培养方案（培养周期、晋升周期、职业发展路径等）；
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b. 历年大学生培养及留用的分析与总结；
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c. 评估入职指导人的水平与精力；
1. 了解招聘需求产生的原因
了解招聘需求产生的原因，通过对岗位的梳理，能够清楚地知道是否真的需要招聘新的人员
2. 沟通的方法：用数据说话，包括市场数据和内部数据
3. 提升专业度及HR影响
现任万达传媒人力资源总经理
分享主题： 如何进行有效的招聘需求分析
内容摘要
1. 招聘需求分析非常重要，但最容易被HR忽视
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工作重压，招聘人员的压力最大，相当于人力的销售部，在压力下招聘人员更重视结果，看重招聘的数量，因而忽视了招聘需求分析
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HR自身能力的局限
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HR部门无法参与到业务部门的决策
2. 招聘需求分析是一场HR与业务leader的博弈，有三个原因：
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HR部门与业务部门的定位关系，合作伙伴关系or服务关系？大多数企业HR部门只是执行部门
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传统观念影响，在用人标准上要以业务为主
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语言体系的差异，如思维逻辑不同、人员甄别偏差、专业角度差异等，业务听不懂人力在说什么，人力也听不懂业务在说什么
HR需要通过招聘需求分析挖掘背后的真实需求，了解招聘岗位“前世今生”
1. 了解需求产生的真实原因（沟通）
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了解原因：离职引发、业务量增加、新业务开展、业务升级？
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了解原因的真实性；
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招聘的途径，一定需要外部招牌吗？
目的：判断是否为真的需求？有没有更好的替代方案
2. 需求标准的翻译与鉴别（鉴别）
向业务leader说明原因，并进行如下三点确认：日常工作内容、岗位工作标准、岗位标准对应的任职要求
目的：确认任职的必备项、加分项、一票否决项
3. 需求标准市场初探（整合）
一般有两种方法：对标企业、对标岗位JD了解，与5-10个高中低三个层级的候选人进行沟通
目的：确认市场情况可以满足岗位需求
4. 需求标准修订（修订）
主要从三个方面：依据市场对标岗位修正需求定位、依据市场竞争情况调整薪酬水平、选取合适的标准而非业务leader的个人标准
目的：提出符合实际情况、可实现的岗位需求
5. 需求标准二次确认（确认）
主要是确认必备项、确认加分项以及人员面试标准的一致性
目的：选择最合适的，而非最好的
功能定位准确：助力业务vs服从业务；
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懂业务，建立业务思维，站在同等高度，有共同语言；
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行业动态及时掌握，做行业中的HR；
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学会用业务的语言与业务leader进行沟通
HR是助力业务的，为公司的总体战略和盈利服务，不应拘泥于HR专业和理论，HR也需要具有非常强的综合能力。
HR提出的任何建议，都如同“双刃剑”，不仅关系到企业的发展，而且关于每个员工的切身利益，同时也会影响HR在企业中的地位和日后工作的开展。
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